TOP: Muita aiheeseen liittyviä kehittämishankkeita

Turva- ja viestintäpalvelujen kehittämistyötä tekee mm. Teknillisen korkeakoulun Lahden keskuksen tutkimushanke "Turva- ja viestintäpalvelut ikäihmisten elinympäristössä"
Stakesin Työ ja perhe -projektissa (2001-2004) kehitetään työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisen käytäntöjä työyhteisöjen tasolla. Projektissa haetaan ratkaisua siihen, miten työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu työpaikoilla ja muodostuu pysyväksi osaksi niiden henkilöstöpolitiikkaa. Projektilla pyritään vaikuttamaan asenteisiin ja käytäntöihin työpaikoilla.
Selvityshenkilö arvioi omaishoidon kehittämistarpeita

Sosiaali- ja terveysministeriön asettama selvityshenkilö Elli Aaltonen laatii helmikuun 2004 loppuun mennessä ehdotukset toimenpiteistä, joilla omaishoitoa ja omaishoitajien asemaa voidaan kehittää lainsäädännöllisesti ja osana kunnallisen palvelujärjestelmän kokonaisuutta. Selvityshenkilön työssä huomioidaan myös työssäkäyvän omaishoitajan tilanne.
Perheystävälliset käytännöt työelämässä

Kivimäki, Riikka & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri (2003): Pomot ja perheet. Työelämä ja perheiden hyvinvointi. Helsinki. Sitran julkaisusarja. Edita Publishing Oy

Sitra julkaisi marraskuussa 2003 raportin Perheystävälliset käytännöt työelämässä -tutkimuksen tuloksista. Tutkimuksessa on perehdytty Suomen ja muutamien Euroopan maiden (Alankomaat, Iso-Britannia, Italia ja Ruotsi) käytäntöihin. Tavoitteena oli myös hakea yritysjohdon näkemyksiä asiasta, ja miettiä mitä asioiden sujuva hoitaminen ja hoituminen voi yrityksille tarjota.

Työn ja perheen yhteensovittaminen työpaikoilla vielä uutta

Työn ja perheen yhteensovittamisen kehittäminen on suomalaisilla työpaikoilla vielä uutta, mutta tutkimuksissa mukana olleista yrityksistä melkein puolet (48 %) arveli sen merkityksen kasvavan tulevaisuudessa organisaationsa henkilöstötyössä. Tutkimus osoitti, etteivät perheystävälliset käytännöt ole käyttövalmiita paketteja, vaan ne on kullakin työpaikalla itse muovattava ja jatkuvasti kehitettävä. Yhteiset keskustelufoorumit ovat tässä prosessissa keskeisessä asemassa.

Viisi mallia sovittaa yhteen perhe ja työ

Tutkimuksessa esitellään viidessä yrityksessä kehitellyt ratkaisut sovittaa yhteen perhe ja työ. Yhteistä näille yrityksille oli henkilöstön hyvinvoinnin tärkeyden tunnustaminen ja sen eteen tehty konkreettinen työ. Kaikille oli yhteistä myös asiakaslähtöisyys ja sen mukanaan tuoma joustavan ajankäytön vaatimus. Tutkimus kuvaa tutkituissa viidessä yrityksessä käytössä olleita järjestelyjä seuraavasti:

Elämänkaariajattelu: Yksilöllisten elämäntilanteiden huomioonottaminen.

Työaika-autonomia: Työntekijöillä mahdollisuus suunnitella ja vaikuttaa itse työvuorolistoihin.

Tiimityön vastuu ja vapaus: Henkilökohtaisen osaamisen kehittäminen ja ylläpito sekä tiimityön vastuu ja vapaus; Työn projektinomainen organisointi mahdollistaa merkittäviä joustoja.

Matala byrokratia: Työn organisointiin ja tekemiseen liittyvä valta ja vastuu lähellä tekijöitään.

Laajojen liukumien mahdollisuus: Poikkeuksellisen laajat liukumat toimivat hyvin johtuen henkilöstön erilaisista elämäntilanteista ja mieltymyksistä työajan suhteen.

Hyvien käytäntöjen kehittäminen edellyttää esimiehiltä herkkyyttä työntekijöiden tarpeille ja johdolta henkilöstönsä perherakenteen tuntemusta. Ne eivät tutkijoiden mukaan välttämättä merkitse uusia kustannuksia työnantajille, vaan muuttamalla toimintakäytäntöjä ja työtapoja voidaan sekä työntekijöiden että työnantajien päämäärät sovittaa yhteen siten, että molemmat hyötyvät (lisätietoja: http://www.sitra.fi)
Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000 - 2003

Työministeriön koordinoiman ohjelman tavoitteena oli edistää työkykyä ja ylläpitää hyvinvointia työpaikoilla. Ohjelman käynnistämisen taustalla oli suomalaisen työelämän murros, varhainen siirtyminen pois työelämästä, väestökehityksen haasteet ja työilmapiirin ongelmat. Kohderyhmänä oli eri toimialojen yrityksiä, julkisyhteisöjä, järjestöjä, yrittäjiä ja maanviljelijöitä. Ohjelman neljä toimintatasoa olivat: tiedottaminen ja hyvien käytäntöjen levittäminen, olemassa olevan tutkimuksen hyödyntäminen ja uuden tutkimuksen käynnistäminen, kehittämishankkeiden tukeminen ja lainsäädännön seuraaminen.

Onnistuneille kehittämishankkeille oli ominaista yhteistoiminnallinen ja vuorovaikutteinen kehittäminen, hyvä johtaminen sekä luottamus ja avoimuus. Tutkimushankkeet osoittivat selvästi, että työhyvinvointi vaatii määrätietoista, yhteistä kehittämistyötä. Henkilöstön terveys ja hyvinvointi ovat osa organisaation osaamispääomaa. Jaksamisohjelman työaikajärjestelyitä koskeva tutkimus puolestaan osoitti, että työpaikkakohtaisissa työaikajärjestelyissä on otettava vastavuoroisesti huomioon sekä yrityksen tai yhteisön että työntekijöiden etu. (ks. Vastavuoroisuus on valttia).
Vastavuoroisuus on valttia

- tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä. Uhmavaara, Heikki, Jokivuori, Pertti, Ilmonen, Kai & Kairinen, Martti (2003). Työssä jaksamisen ohjelma.

Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat työaikajärjestelyistä sopimisien työpaikoilla

Uusi työaikalaki (1996) ja nykyiset työehtosopimukset antavat laajat mahdollisuudet sopia työaikajärjestelyistä paikallisesti työpaikkatasolla. Työaikajärjestelyihin liittyvät asiat ovat toimipaikoilla paikallisesti sovittavista asioista kaikkein tavallisimpia ja niistä on sekä työnantajan että henkilöstön mukaan myös helpointa päästä työpaikoilla sopimukseen (Uhmavaara ym. 2000).

Työmarkkinaosapuolet eivät katso kaavamaisten mallien sopivan uusien työaikaratkaisujen pohjaksi, koska ratkaisuissa on kysymys työpaikkakohtaisesta sopeutumisesta. Tästä syystä paikallinen sopiminen ja edellytysten parantaminen nousee merkittävään asemaan työaikakysymyksiä ratkaistaessa.

Työaikajärjestelyistä on tullut paikallisen sopimisen merkittävä kohdeasia, mitä työehtosopimuksissa ja uudessa työaikalaissa onkin haluttu edistää. Tutkimuksessa tavallisimpia paikallisen sopimisen kohdealueita olivat liukuva työaika (52 %), ylityökorvausten vaihtaminen vapaaseen (50 %), vuosiloman antaminen muuna kuin normaalina lomakautena (46 %), ruokataukojen ja lepoaikojen pituus (46 %), vuorotteluvapaat (43 %), säännöllisen työajan pituus (40 %) sekä pekkasvapaat (40 %). Osapuolet kokivat työaikajärjestelyjen sopivan hyvin paikalliseen sopimiseen edellyttäen, että reunaehdot ja osapuolten riittävä tasavertaisuus on varmistettu työehtosopimusten puitteissa.

Vastavuoroisessa joustamisessa sekä työnantaja että henkilöstö kokevat hyötyvänsä

Useimmissa tutkimuksessa mukana olleista yrityksistä sekä työnantajan että henkilöstön edustajat näkivät joustavien työaikaratkaisujen lisänneen yrityksen sopeutumiskykyä, parantaneen henkilöstön työssä jaksamista sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Yhtä toimivaa ratkaisua ei ole, vaan onnistunut joustava työaikajärjestely edellyttää aina paikallisten tekijöiden, kuten henkilöstöreservin ja työn luonteen, huomioimista. Onnistumiseen vaikuttaa merkittävästi se, että joustojen tarve on todettu yhdessä ja henkilöstö on kokenut omaavansa aidosti vaikuttamismahdollisuuksia siihen, millainen työaikamalli valitaan. Erilaisten joustavien työaikaratkaisujen onnistumiselle oli tärkeää, etteivät ratkaisut vaaranna työsuojelua tai pitkän aikavälin työssä jaksamista.

Henkilöstön edustaminen työaikajärjestelyistä sovittaessa

Tutkituilla toimipaikoilla työajoista sopiminen tapahtui pääosin edustuksellisesti. Luottamusmiehet ja vastaavat henkilöstön edustajat olivat yleensä sopijapuolina ja osallistuivat sopimuksen valmisteluun. Jonkin verran oli myös suoraa sopimustoimintaa työnantajan ja asianomaisen työntekijän välillä. Tutkimuksessa tuli esiin henkilöstön edustajien keskeinen asema työaikajärjestelyistä sovittaessa. Sitä kuvataan kaksoisroolin käsitteellä, jossa yhdistyvät työyhteisön kehittäjän ja edunvalvojan roolit. Paikallisen sopimisen lisääntyminen asettaa luottamushenkilöille kasvavia osaamisvaatimuksia.

Toimipaikoissa, joissa oli sovittu paikallisesti henkilöstölähtöisistä työaikajärjestelyistä, kokemukset paikallisen sopimisen vaikutuksista niin henkilöstön hyvinvointiin, työhön sitoutumiseen, työmotivaatioon kuin työehtoihinkin ovat myönteisemmät kuin niissä toimipaikoissa, joissa kyseisiä työaikajärjestelyjä koskevia sopimuksia ei ole tehty (ks. koko tutkimus: http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/tutkimukset).


	Muita aiheeseen liittyviä kehittämishankkeita Turva- ja viestintäpalvelujen kehittämistyötä tekee mm. Teknillisen korkeakoulun Lahden keskuksen tutkimushanke "Turva- ja viestintäpalvelut ikäihmisten elinympäristössä" Stakesin Työ ja perhe -projektissa (2001-2004) kehitetään työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisen käytäntöjä työyhteisöjen tasolla. Projektissa haetaan ratkaisua siihen, miten työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu työpaikoilla ja muodostuu pysyväksi osaksi niiden henkilöstöpolitiikkaa. Projektilla pyritään vaikuttamaan asenteisiin ja käytäntöihin työpaikoilla. Selvityshenkilö arvioi omaishoidon kehittämistarpeita Sosiaali- ja terveysministeriön asettama selvityshenkilö Elli Aaltonen laatii helmikuun 2004 loppuun mennessä ehdotukset toimenpiteistä, joilla omaishoitoa ja omaishoitajien asemaa voidaan kehittää lainsäädännöllisesti ja osana kunnallisen palvelujärjestelmän kokonaisuutta. Selvityshenkilön työssä huomioidaan myös työssäkäyvän omaishoitajan tilanne. Perheystävälliset käytännöt työelämässä Kivimäki, Riikka & Otonkorpi-Lehtoranta, Katri (2003): Pomot ja perheet. Työelämä ja perheiden hyvinvointi. Helsinki. Sitran julkaisusarja. Edita Publishing Oy Sitra julkaisi marraskuussa 2003 raportin Perheystävälliset käytännöt työelämässä -tutkimuksen tuloksista. Tutkimuksessa on perehdytty Suomen ja muutamien Euroopan maiden (Alankomaat, Iso-Britannia, Italia ja Ruotsi) käytäntöihin. Tavoitteena oli myös hakea yritysjohdon näkemyksiä asiasta, ja miettiä mitä asioiden sujuva hoitaminen ja hoituminen voi yrityksille tarjota. Työn ja perheen yhteensovittaminen työpaikoilla vielä uutta Työn ja perheen yhteensovittamisen kehittäminen on suomalaisilla työpaikoilla vielä uutta, mutta tutkimuksissa mukana olleista yrityksistä melkein puolet (48 %) arveli sen merkityksen kasvavan tulevaisuudessa organisaationsa henkilöstötyössä. Tutkimus osoitti, etteivät perheystävälliset käytännöt ole käyttövalmiita paketteja, vaan ne on kullakin työpaikalla itse muovattava ja jatkuvasti kehitettävä. Yhteiset keskustelufoorumit ovat tässä prosessissa keskeisessä asemassa. Viisi mallia sovittaa yhteen perhe ja työ Tutkimuksessa esitellään viidessä yrityksessä kehitellyt ratkaisut sovittaa yhteen perhe ja työ. Yhteistä näille yrityksille oli henkilöstön hyvinvoinnin tärkeyden tunnustaminen ja sen eteen tehty konkreettinen työ. Kaikille oli yhteistä myös asiakaslähtöisyys ja sen mukanaan tuoma joustavan ajankäytön vaatimus. Tutkimus kuvaa tutkituissa viidessä yrityksessä käytössä olleita järjestelyjä seuraavasti: Elämänkaariajattelu: Yksilöllisten elämäntilanteiden huomioonottaminen. Työaika-autonomia: Työntekijöillä mahdollisuus suunnitella ja vaikuttaa itse työvuorolistoihin. Tiimityön vastuu ja vapaus: Henkilökohtaisen osaamisen kehittäminen ja ylläpito sekä tiimityön vastuu ja vapaus; Työn projektinomainen organisointi mahdollistaa merkittäviä joustoja. Matala byrokratia: Työn organisointiin ja tekemiseen liittyvä valta ja vastuu lähellä tekijöitään. Laajojen liukumien mahdollisuus: Poikkeuksellisen laajat liukumat toimivat hyvin johtuen henkilöstön erilaisista elämäntilanteista ja mieltymyksistä työajan suhteen. Hyvien käytäntöjen kehittäminen edellyttää esimiehiltä herkkyyttä työntekijöiden tarpeille ja johdolta henkilöstönsä perherakenteen tuntemusta. Ne eivät tutkijoiden mukaan välttämättä merkitse uusia kustannuksia työnantajille, vaan muuttamalla toimintakäytäntöjä ja työtapoja voidaan sekä työntekijöiden että työnantajien päämäärät sovittaa yhteen siten, että molemmat hyötyvät (lisätietoja: http://www.sitra.fi) Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma 2000 - 2003 Työministeriön koordinoiman ohjelman tavoitteena oli edistää työkykyä ja ylläpitää hyvinvointia työpaikoilla. Ohjelman käynnistämisen taustalla oli suomalaisen työelämän murros, varhainen siirtyminen pois työelämästä, väestökehityksen haasteet ja työilmapiirin ongelmat. Kohderyhmänä oli eri toimialojen yrityksiä, julkisyhteisöjä, järjestöjä, yrittäjiä ja maanviljelijöitä. Ohjelman neljä toimintatasoa olivat: tiedottaminen ja hyvien käytäntöjen levittäminen, olemassa olevan tutkimuksen hyödyntäminen ja uuden tutkimuksen käynnistäminen, kehittämishankkeiden tukeminen ja lainsäädännön seuraaminen. Onnistuneille kehittämishankkeille oli ominaista yhteistoiminnallinen ja vuorovaikutteinen kehittäminen, hyvä johtaminen sekä luottamus ja avoimuus. Tutkimushankkeet osoittivat selvästi, että työhyvinvointi vaatii määrätietoista, yhteistä kehittämistyötä. Henkilöstön terveys ja hyvinvointi ovat osa organisaation osaamispääomaa. Jaksamisohjelman työaikajärjestelyitä koskeva tutkimus puolestaan osoitti, että työpaikkakohtaisissa työaikajärjestelyissä on otettava vastavuoroisesti huomioon sekä yrityksen tai yhteisön että työntekijöiden etu. (ks. Vastavuoroisuus on valttia). Vastavuoroisuus on valttia - tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä. Uhmavaara, Heikki, Jokivuori, Pertti, Ilmonen, Kai & Kairinen, Martti (2003). Työssä jaksamisen ohjelma. Työaikalaki ja työehtosopimukset mahdollistavat työaikajärjestelyistä sopimisien työpaikoilla Uusi työaikalaki (1996) ja nykyiset työehtosopimukset antavat laajat mahdollisuudet sopia työaikajärjestelyistä paikallisesti työpaikkatasolla. Työaikajärjestelyihin liittyvät asiat ovat toimipaikoilla paikallisesti sovittavista asioista kaikkein tavallisimpia ja niistä on sekä työnantajan että henkilöstön mukaan myös helpointa päästä työpaikoilla sopimukseen (Uhmavaara ym. 2000). Työmarkkinaosapuolet eivät katso kaavamaisten mallien sopivan uusien työaikaratkaisujen pohjaksi, koska ratkaisuissa on kysymys työpaikkakohtaisesta sopeutumisesta. Tästä syystä paikallinen sopiminen ja edellytysten parantaminen nousee merkittävään asemaan työaikakysymyksiä ratkaistaessa. Työaikajärjestelyistä on tullut paikallisen sopimisen merkittävä kohdeasia, mitä työehtosopimuksissa ja uudessa työaikalaissa onkin haluttu edistää. Tutkimuksessa tavallisimpia paikallisen sopimisen kohdealueita olivat liukuva työaika (52 %), ylityökorvausten vaihtaminen vapaaseen (50 %), vuosiloman antaminen muuna kuin normaalina lomakautena (46 %), ruokataukojen ja lepoaikojen pituus (46 %), vuorotteluvapaat (43 %), säännöllisen työajan pituus (40 %) sekä pekkasvapaat (40 %). Osapuolet kokivat työaikajärjestelyjen sopivan hyvin paikalliseen sopimiseen edellyttäen, että reunaehdot ja osapuolten riittävä tasavertaisuus on varmistettu työehtosopimusten puitteissa. Vastavuoroisessa joustamisessa sekä työnantaja että henkilöstö kokevat hyötyvänsä Useimmissa tutkimuksessa mukana olleista yrityksistä sekä työnantajan että henkilöstön edustajat näkivät joustavien työaikaratkaisujen lisänneen yrityksen sopeutumiskykyä, parantaneen henkilöstön työssä jaksamista sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Yhtä toimivaa ratkaisua ei ole, vaan onnistunut joustava työaikajärjestely edellyttää aina paikallisten tekijöiden, kuten henkilöstöreservin ja työn luonteen, huomioimista. Onnistumiseen vaikuttaa merkittävästi se, että joustojen tarve on todettu yhdessä ja henkilöstö on kokenut omaavansa aidosti vaikuttamismahdollisuuksia siihen, millainen työaikamalli valitaan. Erilaisten joustavien työaikaratkaisujen onnistumiselle oli tärkeää, etteivät ratkaisut vaaranna työsuojelua tai pitkän aikavälin työssä jaksamista. Henkilöstön edustaminen työaikajärjestelyistä sovittaessa Tutkituilla toimipaikoilla työajoista sopiminen tapahtui pääosin edustuksellisesti. Luottamusmiehet ja vastaavat henkilöstön edustajat olivat yleensä sopijapuolina ja osallistuivat sopimuksen valmisteluun. Jonkin verran oli myös suoraa sopimustoimintaa työnantajan ja asianomaisen työntekijän välillä. Tutkimuksessa tuli esiin henkilöstön edustajien keskeinen asema työaikajärjestelyistä sovittaessa. Sitä kuvataan kaksoisroolin käsitteellä, jossa yhdistyvät työyhteisön kehittäjän ja edunvalvojan roolit. Paikallisen sopimisen lisääntyminen asettaa luottamushenkilöille kasvavia osaamisvaatimuksia. Toimipaikoissa, joissa oli sovittu paikallisesti henkilöstölähtöisistä työaikajärjestelyistä, kokemukset paikallisen sopimisen vaikutuksista niin henkilöstön hyvinvointiin, työhön sitoutumiseen, työmotivaatioon kuin työehtoihinkin ovat myönteisemmät kuin niissä toimipaikoissa, joissa kyseisiä työaikajärjestelyjä koskevia sopimuksia ei ole tehty (ks. koko tutkimus: http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/tutkimukset).